Contrato fijo discontinuo: ventajas e inconvenientes

Debido a la dinámica de la economía, hay sectores y actividades empresariales que por temporadas pueden tener la necesidad de contratar trabajadores bajo la figura de contrato fijo discontinuo.

Va destinado a aquellos que prestan sus servicios solo durante el período de tiempo en el que hay mayor actividad, como puede ser el caso del sector turístico, donde hay un incremento de la actividad en los meses de verano o primavera y disminuye en invierno, o el caso de un conductor de transporte escolar, que trabaja solo mientras dure el periodo escolar.

En España este tipo de contrato afecta a más de 200.000 trabajadores.

En otros artículos te hemos presentado algunos modelos como el contrato para empleados de hogar. Hoy vamos a analizar qué es y cuándo se utiliza un contrato fijo discontinuo.

Qué es un contrato fijo discontinuo

Este tipo de contrato se encuentra estipulado en el Estatuto de los Trabajadores, en concreto en su artículo 16 y consiste en una modalidad de contratación que se usa para cuando no se necesita a un empleado a tiempo fijo durante todo el año, pero sí es necesaria su actividad durante un periodo del año, todos los años.

Es decir, es un contrato indefinido que queda en suspensión durante un número determinado de meses al año. El punto característico de este tipo de contrato, es la repetición y es que un trabajador fijo discontinuo realiza cada año la misma actividad en el mismo periodo.

Ejemplo de contrato fijo discontinuo

Como ejemplo de este tipo de contrato, que es difícil de entender para muchas personas, se puede presentar el siguiente caso:

Luis tiene en la localidad donde vive un pequeño restaurante, que durante los meses de verano es conocido por los helados que vende. En el restaurante tiene contratado por todo el año, a cuatro trabajadores, pero en verano, aumenta la demanda de helados y estos cuatro trabajadores no pueden atender a todos quienes quieren un helado sin descuidar sus funciones.

Debido a esto, todos los años Luis incorpora a su plantilla de trabajadores a Rosa y a Pepe para que se encarguen solo de la venta de helados. El primer año que los contrató como temporales, se dio cuenta de que eran buenos trabajadores y atraían clientes. Decidido a no perderlos, les ofreció un contrato fijo discontinuo, por el que todos los veranos hacen parte de su plantilla de trabajadores. Esta misma situación es la que se presenta en los siguientes trabajos: conductores de autobuses escolares, monitores de comedor, camareros de bares de playa, instructores de deportes de invierno, entre otros.

Contar con estos trabajadores se hace recurrente todos los años, pero no por los doce meses. Este es el detalle por el cual la ley ampara y permite que los empresarios puedan contratar trabajadores bajo la figura de contrato fijo discontinuo.

Diferencias con el Contrato Eventual

Es necesario recalcar la diferencia entre la condición de la contratación de forma indefinida de los trabajadores fijos discontinuos y los trabajadores eventuales que son contratados por circunstancias relacionadas con la producción.

Este es un trabajo extraordinario y no representa la actividad normal de la empresa y que se puede establecer que esas circunstancias extraordinarias no se van a volver a presentar.

La modalidad de contrato eventual relacionado con factores que incidan en la producción no se debe usar en trabajos que demanden trabajadores por períodos cíclicos y previsibles en los que hay aumento de trabajo.

Por los general en los hoteles, que se demandan trabajadores en las temporadas altas de mayor ocupación, se debería usar el contrato fijo discontinuo de una forma más extensiva.

A pesar de que las dos modalidades de contrato, eventual y fijo discontinuo se encuentran establecidas en la ley muchas empresas contratan bajo la figura de eventual a trabajadores que deben por la naturaleza de su trabajo, ser contratado bajo la modalidad de fijo discontinuo.

Ventajas y desventajas del contrato fijo discontinuo

Este tipo de relación laboral presenta ventajas y desventajas, no solo para el empresario sino también para el trabajador:

Ventajas

• Ofrece estabilidad laboral, ya que al ser un contrato indefinido, se sabe que no faltará el trabajo, así sea solo por una época del año.
• Se cuenta con igualdad de derechos con los trabajadores fijos continuos.
• Se reciben bonificaciones, como rebajas en las cuotas a la Seguridad Social por hacer un contrato indefinido.
• Permite mantener un equilibrio entre la vida familiar y el trabajo, debido a que en los periodos en los que no hay actividad laboral, se puede dedicar el tiempo a la vida personal y familiar.

Desventajas

• No se cobra sueldo sino solo unos meses al año.
• El paro se puede cobrar durante el tiempo que no se trabaja, pero solo si se ha cotizado lo suficiente.
• Muchas empresas utilizan esta figura para realizar un fraude de ley.

Requisitos legales para realizar un contrato fijo discontinuo

Para que un contrato fijo discontinuo sea completamente legal, debe cumplir con las siguientes condiciones:

• Debe ser por escrito, bajo ninguna circunstancia se puede realizar de forma oral.
• Se debe precisar la duración de la tarea a realizar.
• La forma como se realizará el llamamiento al trabajador para que se incorpore al trabajo.
• Cómo se va a distribuir la jornada laboral, las horas de trabajo y todo lo concerniente con ella.

En cuanto a la jornada laboral hay que precisar que, si bien la norma señala que siempre debe ser a tiempo completo, si en el convenio colectivo se establece, puede existir la posibilidad de solicitar la jornada a tiempo parcial.

Bonificaciones del contrato fijo discontinuo

El contrato fijo discontinuo permite que el trabajador cuente con una serie de bonificaciones e incentivos, unos que ya se encuentran establecidos en la contratación indefinida, y otros que son propios de este tipo de contrato, citando como ejemplo algunos de ellos:

• Todas las empresas del área de turismo que mantengan entre sus trabajadores o contraten trabajadores fijos discontinuos por períodos mensuales todos los años, tendrán una bonificación del 50 % en la cuota empresarial por contingencias comunes, formación, desempleo y FOGASA, que estén relacionadas con este tipo de trabajadores y que sucedan en los meses en los que trabajen.
• Las empresas que contraten a trabajadores fijos discontinuos que sean mayores de 52 años y sean beneficiarios de subsidios por desempleo, pueden recibir un abono mensual al trabajador del 50% de la cuantía del subsidio.
• Si la empresa realiza la contratación de personas que sean desempleadas por un largo tiempo, pueden recibir una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social por trabajador contratado de 108,33. Si el contrato es con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros al mes.
• Los trabajadores autónomos que contraten familiares pueden recibir una bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes del 200 % durante un año.
• Si la empresa contrata personas que presenten una discapacidad, reciben una subvención de 3.907 euros por cada contrato realizado a tiempo completo. Si el contrato es a tiempo parcial, la subvención se reduce proporcionalmente.
• Cuando las empresas contratan trabajadores que se encuentran en situación de exclusión social, reciben una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 50 euros al mes por cuatro años. Si es una empresa de inserción la que contrata trabajadores en situación de exclusión social, recibe dos bonificaciones: Una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 70,83 euros al mes por tres años y otra bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 137,50 euros al mes, si el contrato es con personas de 30 años o menores de 35 años y que tengan un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

• Las víctimas de violencia doméstica: 70,83 euros al mes durante cuatro años.
• Las víctimas de violencia de género, terrorismo o trata de seres humanos: 125 euros al mes por cuatro años en los dos primeros casos y dos años en el tercer caso.

Vacaciones y Despido en el contrato fijo discontinuo

Todos los trabajadores con contrato fijo discontinuo tienen derecho al disfrute de los días de vacaciones que le correspondan, sin importar que su actividad no se realice en forma continua todo el año. Esto significa que tienen el derecho a disfrutar de los días de vacaciones que les correspondan por ley según el tiempo de duración del contrato.

En cuanto al tema del despido en el contrato fijo discontinuo, se puede realizar si se presenta alguna de las siguientes causas:

• Que ambas partes hayan llegado a un acuerdo mutuo.
• Las causas establecidas como válidas en el contrato.
• Cuando se presenta la dimisión del trabajador.
• En caso de muerte, invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
• Ante la jubilación del trabajador.
• Si se produce la muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
• En los casos de fuerza mayor.
• Cuando se produce un despido colectivo que esté plenamente justificado en causas económicas, técnicas, de organización o de producción.
• Cuando existe la voluntad del trabajador y existe una causa justificada.
• Al producirse un despido disciplinario.
• Las causas objetivas que sean procedentes por vía legal.
• Si la trabajadora es obligada a abandonar de forma definitiva su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.

Ante cualquier otra situación o cuando no se realice el llamamiento del trabajador en el período que se haya establecido legalmente en el contrato fijo discontinuo, el trabajador tiene el derecho de impugnar el despido como improcedente, contando con el plazo habitual de veinte días hábiles desde que haya tenido conocimiento que no se produjo el llamamiento.

Llamamiento del trabajador fijo discontinuo

Esta es una de las principales características distintivas del contrato fijo discontinuo. Los trabajadores deben ser llamados por orden y en la forma que se encuentre establecida en el convenio colectivo que se aplique.

Esto se establece así, debido a que durante el período de inactividad se produce es una interrupción del contrato, por lo que queda en suspenso hasta la próxima temporada.

Legalmente existen una serie de causas que permiten que el trabajador pueda rechazar el llamamiento:

• Cuando existe una causa de fuerza mayor: Si es una causa médica, el trabajador tiene que demostrar que existe la imposibilidad de reincorporarse al puesto de trabajo, por lo que tiene que aportar un parte médico que así lo demuestre. También se admite que ante cualquier inconveniente, como el no poder desplazarse al lugar de trabajo, mantiene el derecho a volver a ser llamado el año siguiente. Igualmente debe demostrar cuál es la fuerza mayor que impide que se reincorpore a sus actividades.
• Ante una causa de baja laboral: Si el trabajador se encuentra de baja laboral, la empresa debe hacer el llamamiento para evitar incurrir en despido improcedente, pero el trabajador está en la obligación de avisar a la empresa de que no puede reincorporarse a su puesto de trabajo por estar de baja. El trabajador mantiene su derecho a ser llamado para el siguiente período de actividad de la empresa.
• Si es por causa de baja voluntaria: Se considera que existe una baja voluntaria cuando el trabajador es llamado en tiempo y forma determinado y no se reincorpora al puesto de trabajo, no presentando ninguna causa o no indicando de forma expresa que no se va a reincorporar a sus actividades. En estos dos casos se considera que puede haber un despido que no otorga derecho a indemnizar al trabajador por parte de la empresa.

La empresa siempre debe asegurarse de que el trabajador que no se reincorpora a su puesto de trabajo, ha recibido de forma oportuna el llamado en tiempo y forma. Se recomienda hacer uso del correo certificado con la modalidad de acuse de recibo para hacer el llamamiento, y así evitar cualquier malentendido.

Fraudes de ley con el contrato fijo discontinuo

En la actualidad muchas empresas españolas incurren en fraude de ley al ofrecer al trabajador contratos por obras, servicios y contratos temporales cuando en realidad deben ser bajo contrato fijo discontinuo.

Se estima que más del 90% de los contratos que se firman en España son temporales, cuando solo se deben usar ante una situación eventual de urgencia, con la finalidad de ampliar la plantilla por algún motivo inesperado. En caso contrario, los trabajadores deben ser contratados como fijos discontinuos.

Los trabajadores tienen el derecho para reclamar el contrato temporal, debido a que este solo se debe realizar en las ocasiones señaladas por la ley.

Ante un tribunal, el trabajador siempre tendrá la razón, debido a que utilizar un contrato temporal de manera no justificada y de una forma que no se encuentre contemplada por la ley es considerado un fraude. Legalmente, todos los contratos son de tipo indefinido, con la excepción de que se indique que son por obras y servicios o eventuales.

Trabajo fijo discontinuo en otras empresas en la inactividad

No hay ningún impedimento para que un trabajador tenga varios empleos y por esto, un trabajador puede aprovechar el tiempo de inactividad para trabajar en otro sitio.

Solamente hay dos casos en los que no es posible hacer esto si se ha firmado un contrato fijo discontinuo: si se tiene un pacto de exclusividad o si se considera que existe una competencia desleal.

Pacto de exclusividad

Es un acuerdo que realiza el empresario con el trabajador, e implica que el trabajador tiene totalmente prohibido prestar servicios en otra empresa, sin importar el sector, e incluso trabajar por cuenta propia, si el contrato con la empresa continua vigente. Así la empresa puede tener la seguridad de que puede contar con el trabajador cuando vuelva a necesitar de su trabajo.

Competencia desleal

Existe competencia desleal cuando en otra empresa, o el trabajador por cuenta propia incurre en alguna de estas acciones:

• Las actividades que realiza son de la misma naturaleza o similares y dirigidas al mismo tiempo de clientes.
• El trabajador usa la experiencia y las competencias profesionales que ha adquirido en la empresa con la que tiene firmado el contrato fijo discontinuo con la otra empresa o en su propio trabajo como autónomo, representando un perjuicio para los intereses de la empresa con la que tiene el contrato fijo discontinuo.

Sin embargo, el empresario y el trabajador pueden llegar a un acuerdo para que el trabajador pueda prestar sus servicios en un sector similar y para un público semejante, sin que represente un daño para la empresa.

Preguntas frecuentes sobre el contrato fijo discontinuo

Algunas preguntas que suelen hacerse ante la figura del contrato fijo discontinuo por las dudas que puede generar son:

Indemnización con un contrato fijo discontinuo

El trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización, siempre que no sea por un despido disciplinario procedente, si la relación laboral termina. El monto de la indemnización es difícil de dar, debido a que la cantidad varía según distintos factores como:

• El salario, de los días que trabajó, en bruto y contando todas las pagas extras (si no se encuentran prorrateadas en la nómina).
• La antigüedad, debido a que solo se tienen en cuenta los días activos. Es decir, todos aquellos en los que se haya trabajado.
• El tipo de despido, para poder calcular los días por año trabajado. Este se divide a su vez en: objetivo, 20 días por año trabajado y en improcedente, 33 días por año trabajado si el contrato se realizó después del 12 de febrero de 2012, y si fue antes, son 45 días por año trabajado.

Una indemnización siempre va a depender de muchos factores y algunos de ellos requieren contar con conocimientos más concretos en material laboral, y lo más aconsejable es que se busque asesoramiento de un experto en leyes del trabajo para que se pueda garantizar que se recibirá lo que corresponde.

El contrato fijo discontinuo y el paro

Hay preguntas frecuentes, que si bien son parecidas, no guardan relación entre ellas:

¿Se tiene derecho a paro al finalizar un contrato fijo discontinuo?

La respuesta es afirmativa. El único requisito que se necesita para poder contar con este derecho es haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos seis años y haber sido despedido (es decir, que no se haya dejado el trabajo de forma voluntaria). Hay que tener en cuenta que para contar los días cotizados se tienen en cuenta solo los días trabajados efectivamente.

¿Se puede cobrar el paro en los periodos de inactividad?

Ante esta pregunta la respuesta también es afirmativa, debido a que la ley entiende que, aunque no se cuente con un contrato en vigor, el trabajador se encuentra en una situación de desempleo y por tanto, permite que acceda al pago por desempleo. Esta situación es acreditada con el certificado que la empresa debe enviar al SEPE cuando realizó el contrato con el trabajador.

¿Se encuentra la empresa obligada a avisar al trabajador en el momento de realizar la reincorporación?

Sí, y como se dijo anteriormente, esta es otra de las características que define el contrato fijo discontinuo. Esto es lo que se conoce como llamamiento, y la ley establece que la empresa obligatoriamente debe ponerse en contacto con el trabajador fijo discontinuo para informarle cuándo debe volver al trabajo. Esto no puede realizarse de cualquier manera, para realizar el llamado al trabajador de la forma correcta, se debe hacer según lo que se encuentre estipulado en el convenio colectivo.

¿Qué sucede si la empresa no realiza el llamado?

Si se llega el momento de ser llamado y la empresa no lo hace, se entiende que se ha producido un despido ante la ley. En este caso, el trabajador dispone de veinte días hábiles para presentar antes las autoridades competentes una papeleta de conciliación por despido improcedente.

¿Qué derechos tiene un trabajador fijo discontinuo frente a los demás trabajadores?

Las particularidades del contrato fijo discontinuo no tienen nada que ver con los derechos del trabajador, teniendo los mismos derechos que los empleados que trabajan durante todo el año. Esto quiere decir que si se trabajan las mismas horas al día, no deben existir diferencias en el sueldo, las cotizaciones a la Seguridad Social y demás aspectos relacionados con el trabajo. Por supuesto, esto es entre trabajadores que realicen el mismo trabajo.

Este tipo de contratos ha sido muy criticado por algunos especialistas, alegando que hace que el trabajador no se esfuerce por encontrar trabajo durante los meses en los que está inactivo, debido a que puede seguir contando con un ingreso mensual.

Por otra parte, también se valora de forma positiva que el contrato fijo discontinuo permite a las empresas ajustar su plantilla según las necesidades que presente en cada momento en particular, sin necesidad de tener que recurrir a la figura del despido.